Exemples OKR pour le produit, le marketing, les ventes et le perso, plus le test qui sépare un key result d'une tâche.
La plupart des documents OKR sont des objectifs réécrits avec de nouvelles étiquettes. La différence avec des OKR qui fonctionnent se voit à un seul endroit : est-ce que les key results peuvent être notés sans réunion.
En bref : Un bon exemple OKR a toujours la même forme : un objectif qualitatif qui donne la direction, et deux à quatre key results qui contiennent chacun un chiffre. « Les nouveaux clients comprennent le produit sans notre aide » est un objectif ; « le taux de complétion de l'onboarding passe de 54 % à 75 % » est un key result. Si un collègue ne peut pas le noter en fin de trimestre sans rien te demander, ce n'est pas encore un key result.
Un OKR (Objectives and Key Results) est un format d'objectifs qui associe un objectif ambitieux et qualitatif à quelques key results mesurables qui prouvent que tu l'as atteint. L'objectif répond à « où va-t-on », les key results répondent à « comment sait-on qu'on y est ». La plupart des équipes fixent leurs OKR par trimestre et les notent de 0 à 1 à la fin.
Un bon OKR se lit comme un pari, pas comme une to-do list. L'objectif est court et un peu inconfortable ; les key results sont des résultats qu'on peut compter, pas des activités à cocher. « Livrer le nouveau parcours d'onboarding » est une tâche. « Complétion de l'onboarding de 54 % à 75 % » est le résultat que la tâche doit produire. Voici quatre exemples dans cette forme, un par équipe.
Exemples OKR par équipe
|Équipe|Objectif|Un key result|
|---|---|---|
|Produit|Les nouveaux clients comprennent le produit sans notre aide|Complétion onboarding 54 % → 75 %|
|Marketing|Notre contenu génère des essais, pas juste du trafic|Essais via le blog 90 → 220 par mois|
|Ventes|Gagner sur l'adéquation, pas sur la remise|Remise moyenne de 18 % à 8 %|
|Perso|Devenir quelqu'un qui finit ses side projects|3 projets terminés publiés avant le 31 décembre|
Chaque objectif pourrait porter deux ou trois key results de plus. Deux à quatre, c'est la bonne fourchette : un seul chiffre peut être contourné, cinq, personne ne s'en souvient.
Pars de l'ambition vague et force un chiffre dedans. Le test est toujours le même : quelqu'un d'autre pourrait-il noter ça en fin de trimestre sans te poser une seule question ?
Les mêmes quatre erreurs reviennent dans la plupart des premiers essais. Des key results qui sont des tâches déguisées (« lancer la campagne » au lieu de ce que la campagne doit faire bouger). Des objectifs qui sont des métriques (« augmenter le MRR de 20 % » est un key result déguisé en objectif). Le sandbagging, où chaque key result est un chiffre que l'équipe aurait atteint de toute façon. Et le set-and-forget : des OKR écrits en janvier et relus en avril. Pour cette dernière, la solution est structurelle : les key results doivent vivre là où se passe le travail de la semaine, pas dans un deck.
Garde l'objectif visible à côté des tâches qui le servent, et laisse la progression venir du travail terminé plutôt que des réunions de statut. Dans SketchMind, un whiteboard IA, la page Goals garde les résultats en court, moyen ou long terme avec une date cible optionnelle, et la progression se remplit à partir des tâches d'agenda que tu relies à chaque goal. Tu peux ajouter une tâche pour un goal directement ou relier une tâche existante, et quand tu rediges un plan dans Plans, il crée son propre goal pour que les étapes et le résultat restent connectés. Agenda, Goals et Focus sont inclus dans tous les plans. Pour la version trimestrielle de tout ça pour une seule personne, un plan 30-60-90 jours couvre le même terrain.
Dernière mise à jour : 12 octobre 2026. Vérifié avec la version actuelle de l'app SketchMind.
Objectives and Key Results. L'objectif est une direction qualitative, les key results sont les résultats mesurables qui prouvent que tu l'as atteinte.
Deux à quatre. Un seul chiffre peut être contourné, et à cinq, personne ne s'en souvient.
Un KPI est une métrique que tu surveilles en continu, comme l'uptime ou le churn. Un OKR est un pari limité dans le temps pour changer quelque chose, avec des key results qui font souvent passer un KPI d'une base à une cible.
L'objectif donne la direction et ne contient pas de chiffre. Chaque key result contient un chiffre avec une base et une cible, pour pouvoir être noté.
La plupart des équipes notent chaque key result de 0 à 1 en fin de trimestre. Environ 0,7 sur un key result ambitieux est généralement considéré comme un bon résultat.
